绩效就是一个企业的效益，往往都是企业老板们最关心的，最想做好，最想有一个好的结果的，为什么偏偏大部分企业都没有绩效管理呢？即使有绩效管理的企业，很多也只是在认认真真的走形式，企业主自己给自己留的一点心理安慰，那问题到底出在哪里？

大部分企业没有绩效管理的原因

中小企业没有绩效管理的原因

很多企业特别是中小企业由于缺乏专业性，对绩效的理念认识不足；中小企业往往一人身兼数职，公司的HR负责人不但一人负责HR全模块的工作，有的甚至还兼任其他方面工作；

中小企业普遍存在专业技术能力不够，普遍采用对市面上传统的考核工具采用拿来主义，缺少专业辅导情况下，只能靠碰运气，用的不好的情况下直接弃之，觉得绩效即浪费了人力，也没收到什么效果；

绩效管理应该是个系统工程，一个完整的绩效管理应该分为绩效计划的制定、绩效辅导、绩效考核、结果应用等环节。其中的绩效考核只是绩效管理过程循环中的一个环节，很多企业都只做了简单的绩效考核，而没有一个PDCA的绩效管理的闭环。

一些看似正规的大企业没有绩效管理的原因

一般规模较大的企业，人员配置、企业内部流程都比较规范、完整；配有专门的绩效考核专员或经理，月度考核、年度考核等的执行都有标准的内部执行流程。；

我们说薪酬绩效的核心价值在于驱动力；我所说的大企业没有绩效管理的原因是它只有薪酬绩效的形，而没有薪酬绩效的魂； 如果薪酬绩效缺了核心价值的驱动力，那只剩下一堆流于形式的制度流程；就是我标题中所说的：认认真真走形式

大部分大公司的薪酬模式可能更关注于规范性和公平性，驱动力和增长性不足，这也是我们日常生活中经常见到的现象：员工抱怨公司不加薪；老板抱怨员工工作不积极，不好管理。如何破解？很多老板束手无策

大部分公司所采用的的薪酬绩效模式列举：

1）固定薪酬，是目前很多企业都在采用的一种薪酬模式，简单粗暴直接省事，在某种程度能保证员工的安全感，但是显然，这也是一种缺点比较明显的薪酬模式。

固定薪酬员工安全感是相对的，时间长了，员工又会觉得自己收入低，想要更多，而这种模式，限制了员工的创造力，干好干坏一个样，谁还有动力去拼搏？养了闲人，逼走有上进心的人。对企业来说，固定工资是固定成本，并且没有将企业和员工当中找到利益共同体，所以也没法发挥到薪酬给员工的激励价值。

2）底薪+提成

这也是比较常见的模式。看起来非常合理，有高业绩者得高收入，计算简单方便。然而，员工容易只关注业绩、容易忽视客户服务、回款、成本、费用等公司业绩虽然可能上来了，但是企业可能付出了更多的成本，利润也就下降，公司利益和员工利益是处于部分统一状态，还没有达到完全的统一

3) KPI 式/评分式考核

KPI式考核通常拿出20-40%的薪酬作为绩效工资进行考核，公司往往设置一个比较高的KPI目标，员工往往很难完全拿满绩效工资，对员工以扣罚为主；员工对KPI考核往往有本能的抗拒，缺乏向上的动力。

评分式考核，通常采用360度或90度，对员工的工作进行主观式评价，由于此种方法主观性太强，容易流于形式

绩效管理的正确姿势应该是什么样的？

企业如果驱动力不够，很难获得好的效益；没有驱动力的企业就好比老板一个人在前面拉着企业这辆大车艰难的前进；员工是缺乏目标和被动被管理状态。

老板和员工的利益趋同很重要，同时配以有效的激励机制激发出员工内在的潜能，同样是企业这辆大车现在是被员工们奋力的推车朝着同一个方向快速前进，企业自然会充满生机，蓬勃发展。

因此绩效管理的首要目标、应该就是解决员工驱动力问题，让员工与企业的利益高度趋同。

企业向员工购买的是什么？ 是体力、时间、学历等吗？ 显然不应该是！

企业向员工购买的应该员工能创造的显性价值，员工的薪酬应该从哪里来？应该从员工创造的价值里面来！

因此需要设计一套员工薪酬与其创造价值直接关联的薪酬绩效模式，个人比较推荐目前最具经营型的KSF/PPV薪酬全绩效模式；

KSF/PPV薪酬全绩效模式

一般管理层使用KSF,操作层使用PPV,部分岗位可以采用KSF+PPV模式

KSF理念：倡导员工为自己而干，员工的收入高低与贡献价值正相关，激励员工积极主动的工作，强调结果导向、效果付费，为员工加薪当不增加企业变动成本比率

传统薪酬模式与考核系统弱挂钩，劳动报酬不能体现员工全部的价值表现，自然也做不到很强的激发力。薪酬全绩效做到了将薪酬与考核完全融合，薪酬与员工的价值创造实现了强耦合，薪酬对价值创造的传动效率非常高，保证了员工有很强的价值创造动能。相比薪酬模式薪资弹性大大增强，大大增强的激励性。

最后，绩效导入环节的统一思想和训练能力是往往会被很多企业忽视的，会相当然的认为绩效的成功只与方案制定者或辅导者的专业能力有关，事实上员工的思维想法；各级直线领导、中高层领导的绩效思维往往是成败的关键。