近二十年来，我国的包装工业以每年约15%的增速快速发展着。2013年，中国包装行业产值达到1.4万亿元，正式成为我国发展规划中倍受关注的行业之一，被央视财经频道称为“被忽略的金矿”！
这样一座金矿，只有身处其中的人，才能深知个中滋味。低门槛进入、低价格、低技术水平、低利润，是这个行业许多包装企业的真实写照。如果说，残酷的竞争是每个行业都在经历的生死搏杀，那么，让包装从业人员觉得累、困扰包装行业发展最大的问题是什么呢？
企业留不住技术骨干，新来的员工无心学习，企业好不容易花大力气培养成材后的员工很可能因为别的企业多一千元工资就跳槽，这就使得企业很难下决心自己培养人才，也去别的企业挖人，形成一个企业互相挖来挖去、员工频繁跳槽、新人无心学习的“困局”。
一方面，是每年数以万计毕业即失业的大学生找不到工作。另一方面，却是包装企业求贤若渴。为什么企业开出了优厚的条件仍然招不到理想的员工？为什么年轻的大学生不愿意到包装企业工作？
问题倒底出在哪里？有什么好的办法可以帮助企业建立稳定的技术团队？员工又应该怎样寻找自己的职业目标？
一、造成包装“招工难”最主要的因素是什么？是行业原因、老总原因、企业文化还是年轻人不愿意从事这个行业？或其它？
美国祥丰洋行总经理田军：
原因很多，例如：包装厂使用的印刷设备多为凹印机, 环境空气较差，另外，印后设备自动化程度较低，导致工人的劳动强度较大。
上海洲泰机械周经理：
2008年金融危机爆发以后，长三角一带一线生产员工的心理工资水平在1500元左右，而现在没有3000~5000元难以找到熟练的生产工人，工资水平翻了两番多，这些还不包括附加的一些公司福利，这使企业用工成本提高了，也成了中小软包企业生存发展的致命瓶颈。据我这么多年观察了解发现，随着熟练工人的不断跳槽加薪，企业员工的流动率上升了52%。企业为了留住员工，挖空心思想办法，又是增加福利，又是外出旅游，又是住房补贴，又是生日送礼等，但都难以稳住员工的心，只要有另一家工资高出500~1000元/月，就可以走人。培养新人也不是一天两天能培养起来的，就算花了很长时间培养起来了，你能保证他不走不跳槽吗？员工想上哪就上哪，企业的正常生产秩序很容易就被打乱，进一步增加了生产成本，老板们去找谁说，说了也没有人听呀！只能老板们借年会的机会，相互诉苦，相互安慰。所以说现在软包行业招工确实难，第一，现在的年轻人很怕吃苦，一进印刷车间就说味道难闻有毒，立马就走，熟练的老员工也并没有什么目标，他们天天在关注哪家厂好，哪家厂工资高，心理总想着跳槽，没有一个安定的心，老板们也拿他们没有办法，又不能说他们，只要一说，我就不干了，走人，因为这行业不怕找不到工作。目前这种问题是很难解决的，除非以后车间没味道了，全是环保车间，都用水性油墨，无溶剂胶水。这样可能好招员工一点。
岳阳软包小陈：
为什么是招工难？实际上找个好的工作也难，为什么只想招工而不想着如何留住工人呢？工人在你的企业是否得到尊重？是否有发展的前途平台？企业在困惑于招工难的时候，更应该好好考虑如何留住员工，尤其是技术骨干。
上海DLC油墨有限公司司炅锴：
我认为起薪低、异味重（令人觉得对身体影响大）是包装“招工难”最主要的因素。虽然软包行业高层级一些有经验有特长的技工的待遇并不比其他制造行业低，但起薪低影响了招新人时的稳定性。另外生产中的异味也是很多不能适应的新员工选择离开这个行业（尤其是女员工）的主要原因。
陈涛：
我认为行业性的招工难，首先是与当前经济形势息息相关的。再加上我们包装行业的企业规模都普遍偏小，工作技能要求较高，生产环境有气味，以及本行业的企业普遍都存在管理不善以及薪资不公平的现象，故而难以招到员工。而由此又造成大学生一般不愿意来包装企业由基层做起，故而整个包装行业企业的员工队伍长期以来素质普遍很低，同时，新进入人员也无法得到良好的培训。
上海凌顶贸易有限公司总经理王葳：
年轻人不愿意从事这类行业，感觉比较辛苦、比较枯燥。
广州市益瑞新材料有限公司邓明徽：
在包装行业，所谓“招工难”，说得更具体一点就是指招聘生产一线员工有点困难，其他岗位不存在“招工难”之说。我认为，生产一线员工招聘困难的原因是生产环境相对恶劣和工资普遍偏低，加上现在的年轻人不如以前那些人，他们更不愿意从事辛苦的劳动，因为他们受当代开放文化环境影响比较深，并且择业思维观念发生转变，择业范围也变宽了。
广东德冠包装材料有限公司区雄锐：
我认为招工难的主要原因：①工资偏低；②劳动强度大；③劳动环境普遍差，特别是印刷、涂覆等行业污染严重，不利于身心健康，这是包装行业普遍现象；④80、90后劳动大军的进入，思想、生活态度与60、70后发生根本性变化，而很多企业管理者的管理方式、方法仍原地踏步。
重庆市三豪包装唐芳：
我认为造成包装“招工难”最主要的因素是行业原因，比较辛苦，现在的很多80、90后都不愿做。
昆山铝业有限公司市场营销部耿青芳：
在广东福建、江浙沪等发达城市工作的一线操作工，大部分都属于外来务工人员，这些兄弟姐妹们属于这个社会的弱势群体，他们背井离乡、劳动时间长、劳动强度大、工作环境恶劣、工资低、安全系数低、很多没有五险一金。这是中国教育结构与产业机构不对称的问题，其次是就业信息不对称所致，最后还有和目前内地企业发展导致大量本地就业有关。这些因素迫使沿海企业必须使自己技术升级、提升管理、提升待遇等方式解决用人留人的问题，同时建议尝试新的招工合作渠道扩展自己的人才储备能力，只有内外并抓才有可能应对招工难局面，才有可能在招工冬天里活下去。
袁胜远：
其实很多企业并不是招工难，而是人员流动快，企业并不缺人。大公司如此，小公司也是如此。个人认为，留住一个好员工，需要企业的整体氛围好以及员工的福利待遇过得去。有的企业往往是旧的管理者在的时候，员工都觉得好，而管理者更换了，老员工就开始埋怨。所以，企业高管最好能保持稳定。其次是企业的文化氛围非常重要，公司好的管理模式和管理制度要保持一致性，坚持一个好的方向和目标。“招工难”的着力点不在于招工，而是如何留住好的、有过硬技术的人才，这才是企业最应该考虑的问题。
塑料包装wxp517518：
造成包装“招工难”最主要的因素是行业的不良竞争，令大家对包装行业发展信心不足；同时不和谐的企业文化、管理跟不上时代变化也造成这一现象的产生。
包装黄川：
一是社会对包装行业普遍认识不足，难以吸引新生代员工入职；还有就是企业可能还在用以前的管理思路，这也会造成一些人不愿意呆在这个行业。
江苏省江阴市富瑞达包装有限公司江文平：
造成行业招工难是企业文化的原因，还有就是有些公司管理上的一些问题。
中山东朋陈婉玲：
现时招工难很大的原因有几个方面：1、车间环境问题，车间一定要保持通风，使用环保的溶剂，我们不建议软包企业使用苯类和酮类溶剂，苯类和酮类的溶剂对人体的健康会有一定的影响。2、工作时间较长，企业应该保证员工合理的作息时间。3、年轻人不愿意从事这个行业也有一定的因素，作为企业，给年轻人一个积极的发展平台，并给予他们明确的职业规划和指引，实现对他们职业生涯的承诺，让他与公司一起发展，让他以“主人翁”的态度去从事他的职业，很重要。
二、怎样的企业文化才能留住人才？怎样的员工才是理想的员工？
美国祥丰洋行总经理田军：
我心目中理想的状态是每个员工都有一定的技术和专长，每个技术人员都能到生产的第一线解决实际问题。
上海DLC油墨有限公司司炅锴：
必要的奖惩制度对于一个企业来说是很重要的。有人提出创新改良就应该奖励，有人造成公司损失就应该适当处罚。这样才能创造一个公平的环境。同时，公司创出销售利润新记录的时候就应该全厂每个员工（包括门卫、保洁员）都有奖励，而不是只奖励销售部门。这有利于各个部门团结合作。同时，年度的公司旅游、年末的年夜饭以及过节时的小礼物（过节费）都能提高员工的积极性。
陈涛：
企业文化是花朵，有什么样的土壤就有什么样的花朵。目前很多企业仍然还是成本导向型和规模导向型的，这样的企业无法开出绚烂的企业之花。只有价值导向型和技术导向型的企业才能结出美丽诱人的企业之花（企业文化）。优秀的企业文化是能结合企业的目标和实际情况制定合理的管理制度，能真正体现人才和劳动者的价值，让员工感觉到被尊重。在我心目中，最理想的员工是遵守制度和纪律，乐于学习，有团队精神的员工。
上海凌顶贸易有限公司总经理王葳：
理想的企业文化是积极向上、享受工作。理想的员工首先能够具有一定的执行力，同时能够具有一定的创造力，更重要的是要有学习能力。
广州市益瑞新材料有限公司邓明徽：
大多数时候，企业文化其实是老板文化。那么，我最希望看到的文化是大方、谦虚和严格遵守劳动法的企业文化。最好的员工当然是德才兼备、顾全大局、礼貌友善的人。
广东德冠包装材料有限公司区雄锐：
最理想的企业文化：以人为本、以事为证、以物为助。最理想的企业员工：团结、进取、执行力、高效。我心目中理想的员工、技术团队是：1. 积极进取。A 每个人都会主动思考提高绩效的方法。B 每个人都会合理规划时间。C 除了完成自身工作外每个人都会奉献自己的想法。D每人的想法都会得到充分的领会和反应。E 每个人都会向着目标努力。2. 高效率、高质量地达成目标。每个人都理解团队的目标，每个人都为团队的目标着想。3. 每个人都有强有力的执行力，能够实施团队制定的目标、方法、规则。在团队不能做到的时候，团队成员能够主动地指出并且纠正错误。4. 做的事情有合适的规则来保证，并且大家主动地完善规则，执行规则，监督执行效果。5. 素质高，团队的成员具备完成本职工作必备的素质,在团队工作的人会通过在团队中工作而有所提高。6. 团队能够提供充分的机会展示每个成员的才能。
重庆市三豪包装唐芳：
企业文化，其实就是企业人员的素养，这一点我觉得很重要。一个人的素养决定做事的态度，软包人员需要细致、谨慎的态度对待工作的每一个环节。
昆山铝业有限公司市场营销部耿青芳：
人与文化是企业竞争力的源泉，同样也是企业可持续发展的基本驱动力，而文化管理是当代企业管理的最高境界。理想的企业，应该为自己打造真正属于自己的文化，擦亮自己的文化品牌，让自己的员工深刻地了解企业的内在文化精髓。让企业文化引导企业发展，让企业文化刺激企业的创新意识，让企业文化支持着企业在波涛汹涌的商海当中屹立不倒。主动、创新和不怕犯错的勇气和态度，是企业心目中理想员工的共同特征。每个公司都希望员工能从公司的立场来想问题。通常每个人都会有自己的职业规划，但是公司希望员工以公司长远的发展来规划自己，而不是让公司来配合你自己的职业规划。最聪明的做法是，在企业的长期规划中，你也把自己的职业规划考虑进去。当员工能够从自己的角度转换成公司的角度，就能够把问题处理得比较符合公司的需求，同时能体谅公司的难处，不再有太多的埋怨，能和公司齐心协力、共同发展。
袁胜远：
一个进步的企业，能够让员工一起成长，人的价值随着公司的壮大，自己不断地增值，这才是双赢的企业文化。让员工有个像学校的成长环境，让员工有个像家一样的生活氛围，让员工有个像神秘岛一样的魅力——激发年轻人的激情、探索的精神。这就是我心目中最理想的企业文化。
塑料包装wxp517518：
最理想的企业文化是和谐、友爱、团结、进取，在制度化管理的条件下用人性化的家庭式管理模式；最理想的企业员工应该是求真、务实、有责任与进取心而且充满活力的九零后。
包装黄川：理想的企业文化应该能做到让能者上、平者让、庸者走，无论背后有什么关系都要做到能者居上，这样企业才有可能发展，还有团结、互助、没有勾心斗角的私心。我认为最理想的员工应该是努力、不断学习的类型。我认为公司用人也该分几种：1，有德无才的可用；2，有才无德的禁用或者少用；3，有德有才的重用；4，无德无才的不用。
江苏省江阴市富瑞达包装有限公司江文平：
在一个企业里应该有团队协作精神，工作中有争论，生活中相互关心，员工能够处处站在企业的立场上考虑，员工有执行力和凝聚力。
中山东朋陈婉玲：
正如我们公司企业文化的核心：大爱、尚同、家天下。不敢说我们公司现在已全部做得很好，但正向着这个方向一步一步地完善中。作为部门的负责人，我们都比较喜欢与执行力强、为人真诚、肯付出的下属共事。而且这些员工的提升和锻炼的机会也会相对地多一点。
三、贵司员工稳定吗？公司主要采取什么措施留住人才？
美国祥丰洋行总经理田军：
我们企业员工队伍比较稳定。我觉得最主要的措施是企业老总待员工要如家人，让员工对企业有归属感。
依诺克油墨北京有限公司黄永刚：
我们员工比较稳定。我们是有拿出20%让员工持股，分身股和法定股，人在身股在。
陈涛：
我如果是企业老总，我的员工队伍会稳定的，至少是机长及机长以上管理人员的流失率会很小。我采取的措施主要是合理的薪资和客观公平的管理，以及朋友式的关怀，能给予员工更大的发展空间和机会。
上海凌顶贸易有限公司总经理王葳：
我们公司员工很稳定。主要应该是因为劳有所得（得：收入和能力，并享受快乐的工作，有成就感）。新生代的员工需要好学，热爱自己的工作，技术团队需要不断发现新项目、新产品、不断的创新和学习，让自己能够不断地提高和进步。
广东德冠包装材料有限公司区雄锐：
目前我们公司的员工队伍稳定性良好，公司主要采取的措施有：①改善员工劳动环境；②合适的激励手段；③良好的各级沟通机制；④为员工制定合适的职业规划，建立工作愿景。
重庆市三豪包装唐芳：
我们公司员工还基本稳定，主要是安排一系列不同岗位的培训，员工在里面能学到东西。
袁胜远：
还算可以，人员的流动率相对较小，当然，也避免不了招新人难的问题，这个问题不仅仅是塑料软包行业的问题，是整个珠三角地区工业生产都存在的问题。一般采取的措施：提高员工福利，改善工作环境，提供公平的升职机会等。
江苏省江阴市富瑞达包装有限公司江文平：
本人所管理的企业员工基本上比较稳定，主要和员工以及中层多沟通，听取员工合理的意见和建议；员工应该细心、做事有条理，心想企业。
中山东朋陈婉玲：
我们公司的员工队伍很稳定。这两年我们内部管理上下了一定的功夫，重视和不断完善生产流程和各项规章制度，在工作中做到有据可依，赏罚分明。另一方面，提高了员工的各项福利的同时，还加强了绩效管理，让员工明白为什么而工作，明白自己在实现个人目标后能得到的回报。
四、包装从业人员心声
从采访中得知，选择离开这个行业的人，大多数是还在做基层员工的时候离开，他们离开的理由是：气味难闻、辛苦、薪水低。对于这一点，不少从基层做起而继续留在这个行业的人表示：贵在坚持，你学到技术，能独挡一面，当上机长或是主管，薪水立刻就上来了。现在很多企业的技术主管、销售经理甚至总经理，很多都是从一线的基层员工做起，一步步学习，成长起来的。
美国祥丰洋行总经理田军：
我入行的时候是销售海德堡印刷机，现在代理欧洲的印刷和印后设备。在这个行业16年了，一直留在这个行业，是因为包装业需要进口设备和我们所提供的服务。
上海洲泰机械周经理：
做为员工应该有一个人生规划，我也是从一线员工开始做起的。刚入行的时候，天天在车间接线、安装调试，踏踏实实跟着师傅学，一直做了6年，技术学得差不多了，才开始换环境，做销售。因为有做技术的底子在，做销售很得心应手。我的经历告诉我：不管做什么，只要踏踏实实地用心去做事，是金子总会发光的。
上海DLC油墨有限公司司炅锴：
我入行时就是从事包装用油墨的技术开发，现在仍然是从事这个工作，已经有8年了。在工作中遇到比较有压力的是印刷厂为了降低成本使用较差的包装材料，然后对油墨提出很高的要求。但是这些经历也磨练了我们的服务水平。我仍然继续留在包装行业的理由就是觉得包装在国民生活中还是不可缺少的一部分，仍有非常巨大的发展潜力。
依诺克油墨北京有限公司黄永刚：我是1996年入行，已经在这行干了15年。最令我想以忍受的是企业的分散和不守规矩。
陈涛：
我1998年入行的时候是普通操作工，现在从事技术和管理工作。在工作中最难以忍受的是企业缺乏创新，我留在包装行业的原因是我喜欢这个行业。
上海凌顶贸易有限公司总经理王葳：
入行是做原材料销售，然后是技术服务、产品开发。已入行17年，让我一直留在包装的原因就是喜欢这个行业。
广州市益瑞新材料有限公司邓明徽：
我是2008年加入包装行业。现在从事油墨技术。已经在包装行业服务4年。最难以忍受的是同行之间因销售而打价格战。我热爱我的油墨，我把油墨技术作为我一生的事业和追求目标，所以，我一直留在此行业。
广东德冠包装材料有限公司区雄锐：
我一入行就从事双向拉伸薄膜生产与研发工作，已从事有11年多。最难以忍受的事情是行业间的价格战，最终大家都没肉吃，为喝汤而血拼。让我继续留在包装的原因是日益进步的市场需求，它促使我们不断进行技术创新，以适应规模、核心技术、差异性博弈的新局面。
重庆市三豪包装唐芳：
刚入行的时候做质检员，现在做技术，从事软包行业有5年多了，但还是有很多经验不足的地方，需要不断学习。
昆山铝业有限公司市场营销部耿青芳：
我入行的时候从事产品质量检验的工作，目前从事铝箔产品的销售工作，已从事包装行业4年多。客户不讲诚信是最让人难以忍受的事情，最高兴的是能认识行业内这么多的精英，并成为朋友、合作伙伴。希望能一直留在这个行业，与各位共同发展。
袁胜远：
我毕业于包装技术与设计专业，当时入职塑料印刷包装行业时，阴差阳错地走上了塑料印刷品质技术管理的岗位。开始时，是从品质工艺做起，后来主管品质、管理体系管理等方面，接着从事生产及生产系统管理等岗位，一路过来，觉得在生产管理的角度上来说，还是有很多东西值得去研究和探讨的。目前从事产品技术管理工作，在这个行业已经差不多5年了。留在软包行业的原因：本来想过回家乡去工作，但是觉得这个行业还有很多值得自己去探讨和研究的东西，能够同自己的导师一起共同做本行业的课题，如果不从事这个行业了，实在非常可惜。对包装行业的喜爱让我留在这个行业。
塑料包装wxp517518：
刚入行是做挤复、干复学徒；现在在做管理；已从事软包行业十五年零八个月；最难忍受的事情是加入软包这行的人才减少和软包发展放缓。
包装黄川：
2004年入行学印刷，现在已经8年了。个人感觉，企业管理不行是最难以忍受的。继续留在包装行业里，是因为感觉收入还不错，还有就是可以实现自己在这个行业里的自我价值。
江苏省江阴市富瑞达包装有限公司江文平：
本人从开始踏入社会就开始在这个行业做，已经有20年了。最难忍受的是行业里一些恶性竞争，导致行业受损。让我继续留在这个行业的原因是感觉这个行业有挑战，比较熟悉该行业，所以不考虑更换行业。
中山东朋陈婉玲：
我一直从事品牌推广工作，但在包装行业工作时间不长，仅2年。可能是因为自己多年工作职业的关系，我觉得软包行业，对品牌的认识不够深，对品牌的建设仍是停留在较浅的层面，要知道，当今社会，如销售一样，品牌是无时无刻不存在的。但是，另一个层面来说，一个品牌从建立到成熟需要一个过程，正因为品牌不是一时半刻地看到效果和短期内给销售业绩带来好处，所以很多企业对品牌的投入还是持很审慎的态度。有些公司市场部的存在形同虚设，仅是一个宣传的职能，而忽视了市场部的真正职能，如果能令市场部发挥作用，相信对企业的发展会带来一个飞跃。我们公司在行内来说也算是很有前瞻性的公司，从产品到员工，公司都是很人性化，产品是环保的产品，并且通过ISO和QS的多项认证；老板是重感情但不失原则的人，中层一直是最稳定的团队，我进公司以来员工的流失不多，基本在10%左右。我觉得员工的忠诚度，与老板的经营管理念有着很密切的关系。
结语：企业创造条件让员工与企业共同成长，并在企业的发展中实现个人价值，将获得双赢局面
一个新入职的员工经过培训，能够操作设备完成工作，一位经验丰富的技术骨干同样也能操作设备完成工作，那么，他们俩的区别在哪里？很显然，他俩的区别并不是操作设备的熟练性，特别是在设备自动化后，这个差别将更小。
那么他俩最大的不同在哪里呢？
那就是在面对一个问题的时候，是单纯从简单记忆或者机械模仿的角度来考虑，还是能够站在更高的角度来分析、解决问题，能否凭多年的经验分析原因，并提出解决方案？这可以成为区别一个新手和能独挡一面的技术骨干的标准。
那么，当企业发现在自己新招的一批员工里面，有人表现出杰出的分析和思考能力，这些人就应该成为企业重点培养的对象。而企业已有的技术骨干，则是企业最宝贵的财富，应该从精神和物质两方面满足他的需求，为自己的企业建立一个稳定的技术团队，别的企业怎么也挖不走的团队。企业要怎么做呢？改变管理观念，提供公平、公正的晋职机会，让员工分享企业成长的成果，把员工个人的职业规划与企业的发展计划紧密地结合在一起，让员工在企业获得广阔的成长机会和空间，真正让员工以企为家。
而作为一名员工，要实现自己的人生价值，首先是选择和自己价值观吻合的企业，进入企业后，对公司和自己的未来发展都有清晰的蓝图，坚持学习，让自己和企业共同成长。从事任何一个行业都需要坚持和积累，频繁跳槽只会让自己不断地开始、不断地放弃然后又从头开始，从经济学角度来说，这样做的成本是最高、收益最小，并不划算。相反，当你在某个行业坚持几年，你所积累的经验和人脉都将会帮助你在这个行业发展得更顺利。
中国经济一直在持续稳定的发展，而包装又一直以高于GDP增速的比例在快速增长。我们身处在一个如此美好的时代，如此高速发展的行业，怎能放弃这大好机会啊！无论是企业老总，还是企业员工，在这个崭新而又充满机会的新时代，让我们一起转变旧有的观念，坚持学习，适应时代的潮流，让企业和员工实现共赢，一起创造更加美好的未来！
